社内で実践！働き方改革の進め方（６）課題を挙げよう～その１【意識編（トップの意識）】

【2018年9月14日公開／2024年5月2日更新】

働き方改革の進め方（５）社内の「課題」を整理する～課題整理が必要な２つの理由とその方法では、なぜ課題整理が必要なのかと課題整理の方法について見てきたニー。

今回のコラムでは、具体的に「よくある課題」についてカテゴリ別に列挙するニー。

働き方改革を進めようとした時に、ほとんどの場合、何らかの抵抗勢力にあうけれど、それは社内に潜む「課題」を盾（理由）に、反対することが多いニー。

だからこそ、まずはここで列挙した課題とみなさんの会社の「課題」と照らし合わせてほしいニー。

当てはまるもの、ここに書かれていることからインスピレーションされるもの、何でも構わないので「課題」と感じることをたくさん洗い出してみるんだニー。

しっかりと課題を吐き出し、整理した上で、次のステップ（解決策を考える）に進むことで、社内への浸透化もスムーズになるニーよ。

人は自分が納得したことしか行動しない～「なぜ納得しないか」を知ることの重要性

働き方改革の進め方（４）社内の「現状」を把握する　でも触れたように、働き方改革の肝と言っても過言ではないのが、「意識」です。

人は「自分が納得したこと」「これをした方が良いと思ったこと」しか、行動しません。

しかし、人の意識ほど変えることが難しいものはありません。

ですから多くの場合、納得しないまま、あるいはなかば強引に進めてしまい、結局「続かなかった」ということになってしまいます。

働き方改革に対して前向きになれない要素があるとすれば、「なぜ」前向きになれないのでしょうか。

「働き方改革に賛同してもらえるように働きかけをする」にしても、「なぜ」という理由が明確になっていなければ、アプローチ方法が決まりません。

そして、意識の中で最も影響が大きい「ヒト」が、トップ・役員の方です。

会社の大きさは、社長の器で決まるとも言われています。

みなさんの会社のトップ、役員の方は、どのような意識をもっていらっしゃるでしょうか。

まず、トップや役員の方の中に潜んでいる「よくある意識」を見ていきましょう。

※今回は、あくまでも「課題の整理」です。

なぜ解決策の立案ではなく「課題の整理」から手を付けることが大切なのかは、働き方改革の進め方（５）社内の「課題」を整理する～課題整理が必要な２つの理由とその方法をご覧ください。

働き方改革に対するトップ・役員の方の意識「あるある事例」

働き方改革を進めるにあたって、何よりも大切であるといわれているのが「トップ・経営陣の覚悟」。

当然のことですが、トップが「何が何でもわが社で働き方改革を進める」という想いであれば、社内外から賛同を得ながら進んで行くことでしょう。

反対に、トップが「法律で決まったから仕方がなく取り組む」という想いであれば、社内も「形だけ、仕方なく取り組む」ということになります。

さらに、トップが「働き方改革なんてわが社には関係ない」と思っていれば、社内で働き方改革が進むことはないでしょう。

ここでは、働き方改革に対してトップや役員の方が持っておられることが多い「ネガティブな意識」について、見ていきましょう。

【よくある意識（トップ・役員の方編）】

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担当者発信の「働き方改革」の場合に知っておきたい「トップ・役員の意識」

働き方改革を進めようと思い立つのは、トップである場合もありますし、総務や人事のご担当者さまの場合もあります。

いずれの場合でも、最終的にはトップが本気にならなければ、働き方改革を進めることができません。

そのためにどうすれば良いのか。

詳しくは「解決策」のステップであらためて触れますが、必要なことは「数値」と「熱意」です。

数値とは、「働き方改革」が「ヒト」「カネ」にとって良いという材料。

具体的に言うと、以下の数値にとって、働き方改革は有効に機能するのだということを示すわけです。

【ヒト】
・採用率
・定着率
・離職率

【カネ】
・効率化
・生産性向上
・売上、利益向上
・労働分配率

トップは、労働力人口が減ることは認識しているでしょうから、その少ない人員の中でどのように進めるのが良いのか、働き方改革によってどのような働き方を実現していくのか、数値を踏まえながら話すということです。

しかしながら、数値だけでは人の心を動かすことは出来ませんので、あとは担当者の方の想い、熱い気持ちを持つこと。

これを読んで「難しそうだな」と思われた方、大丈夫です。

これまでのステップ（社内の現状把握と、トップの意識（課題）の整理）をしっかり実践すれば、自ずとアプローチ方法は見えてきます。

諦めずに進んでくださいね。

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