【就業規則の作り方】リノベーション就業規則で会社の歴史を活かす方法
- 2021.08.18
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【2019年6月14日公開／2021年8月18日更新】
今日は、創業50年を超える会社様にお邪魔しているニー。
就業規則の改定ということお話を伺っているニー。
社長は、「今ある就業規則が古いので、法律に即した就業規則を作りたい」と言われているニー。
ん？よく見ると、歴史ある会社さんならではの特徴的な条文があるニー。
真新しく規則を作ることはもちろんできるけれど、せっかくだから「古いから新しくする」だけではなく、味（良さ）を生かしていきたいニーな。
ちょっと待って！その就業規則、本当に変えてしまっても良いですか？
色々なご事情で事業承継された社長様や、新たに管理部門を任された役職者様。
社内を見渡し、少しでもよくしていくためにはどうすれば良いかと、様々な角度からご検討されていることと思います。
その課題の一つとして取り上げられるのが「人事労務」という分野です。
内容は各社様々ですが、例えば次のような内容が挙げられます。
・働く時間を見直したい
・働きがいを見直したい
・ダラダラ働く風潮を見直したい
・賃金体系を整理したい
・残業代を見直したい
これらを進めるにあたって、必ずと言って目にされるのが「就業規則」でしょう。
就業規則を覗くと「え！作ってからこんなに時が経っているのか」「紙がボロボロで、データもない」そんなこともしばしばあります。
そして、作り変えるにはどうすればよいのだろう…と思い、関連する書籍やサイトを覗くと「会社を守る就業規則を作らなければ、訴えられた時に危険ですよ！」という文字が目に入ります。
その結果、「こんな古い就業規則ではなく、”いまどきの”就業規則を作ろう」と社労士に依頼をする…
こんなことが多々有ります。
確かに、現状に合っていないルールは変更すべきです。
しかし、本当に「今の時代に合わない」とイチから作り直してしまっても良いでしょうか。
御社はこれまでその就業規則で問題が多発していたのでしょうか。
よく見ると、御社がここまで続いてきた歴史が詰まった一冊かもしれません。
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就業規則は、「この内容は絶対に書かなければならない」という項目が法律で決まっています。
例えば、給料、勤務時間、休暇 などです。
それでは、その「必要最低限の項目しか書いていないか」というと、決してそうではありません。
会社で大切にすることや、経営者の想いなどが書いてあるケースもあります。
歴史を重ねられてきた会社様であればあるほど、話し合いの時の考え方や、労使の在り方など書かれているケースも少なくありません。
それらをすべて、「不要だから」と削除してしまうのはもったいないです。
なぜなら、それが会社の特徴であり、もしかすると長く続いてきた「秘訣」だからかもしれないからです。
ですから、一見、書いてある内容が「前時代的だな」と感じる項目であっても、本質として何が言いたかったのか、その意図を考えたうえで、残す・残さないを検討してみましょう。
具体的に「変えなければならないこと」と「変えてはならないこと」を挙げてみていきます。
【変えなければならない項目】
・現状と合っていない内容
（例：現在の始業時刻は9:00だが、規程上は8:30になっている）
・法改正があったのに変えられていない項目
（例：定年年齢が55歳となっている、育児休業や介護休業について書かれていない）
・言葉や表記が難しすぎて、理解しづらい項目
（例：蓋し（けだし）、旧仮名遣い）
・経営理念や社是、その他会社として大切にしていることを明記した項目
（例：問題が起こった時は労使協力して解決する、お客様に対する考え方など）・創業者の想いなどが書かれた項目
（例：まえがき、あとがきなど）
・書いてある内容が「前時代的だな」と感じる項目
（例：休暇に対する考え方、役職者の在り方など）
「今の時代に合わない」と感じることも、本質として何が言いたかったのか、その意図を考えたうえで、残す・残さないを検討してみましょう。
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こうした歴史のある会社様の就業規則の改定でよくあるのは「良かれと思って」古い就業規則から新しい就業規則に変更する、というものです。
誰も「悪くしよう」と思って変えません。
現状や時代に合わない就業規則を払拭し、今働いている社員の方にとって、よい就業環境を作っていきたい…
そう考えられるのは決して間違いではありません。
しかし、頭に置いておきたいものは引き継がれた時がどんな状況であれ、「歴史」を紡いできたことには変わりありません。
そして、組織というものは人が入れ替わり、 「時とともに、創業者の想いは薄れて」いきます。
そう考えると、受け継がれてきた会社の文化が垣間見える「昔ながらの就業規則」はとても貴重です。
良さを生かしながら、 今を担う私たちで練り上げる、まさに「リノベーション就業規則」にしてみてはいかがでしょうか。
方法は簡単です。
１ 変更すべき項目とそうでない項目の洗い出しをする
２ 変更すべき点について変更する
３ 法律監修は専門家（弁護士や社労士）に依頼する
さらにもう一歩、就業規則を組織成長の機会とする２つの方法
１ 上記の作業を「幹部やリーダー、リーダー候補」から選出したプロジェクトメンバーで進めていく
自分たちで進めれば進めるほど、「自分たちの働き方」として捉えることができるようになります。
２ 規程の改定をするとともに、創業者精神を考える、触れる、探す機会を作る
急に「創業者精神を考えよう」と言うのも突然すぎますので、就業規則改定を機会に触れてみるととても良い機会になりますよ。
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■まとめ
今回は、事業承継された社長にこそ読んでいただきたい「就業規則」の改定方法について見てきました。
就業規則は家と同じで、「古いから新しいものへの建て替え」も可能ですが、「良さを生かしながら、時代に合わせる」ことも出来ます。
会社の存在意義、経営理念、創業者精神など考えるいい機会になること間違い無しです。
ぜひ「リノベーション就業規則」として作り変えられてみてはいかがでしょうか。
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