コロナウィルス 時差出勤や在宅勤務を導入する場合には就業規則変更が必要?導入時のポイント

コロナウィルス 時差出勤や在宅勤務を導入する場合には就業規則変更が必要?導入時のポイント

例年流行する「インフルエンザ」に加え、2020年はコロナウィルスで各社対応を検討されているニー。

時差出勤や在宅勤務を検討する企業も増え、お問合せいただいているニー。

厚生労働省も、毎日のようにQ&Aを更新しているけれど、明確な回答がないニー。

今回は、時差出勤や在宅勤務導入に当たってのステップと気を付けるポイントについてまとめるニー。

(注意)この記事は、2020年2月27日時点の内容です。
状況に応じて変更になる場合があります。

時差出勤や在宅勤務を導入する際には就業規則が必要?

結論から言うと「YES」です。

つまり、就業規則の変更は必要です。
労働時間の変更に当たるためです。

しかし、就業規則の変更をして、労働者代表の意見を聞いて、届出をして…としている間に数日が経ち、状況が変わってしまうことも懸念されます。

ですから、労使協議の上、先に時差出勤や在宅勤務を導入してもよいでしょう。

ただし、始めるにあたっては次の内容を擦り合わせておきましょう。

時差出勤を導入する際に決めるべき項目とは

時差出勤制度とは、1日の労働時間を変えずに、始業時刻と終業時刻を変更する働き方をいいます。

(1日の労働時間をも柔軟に変更し、始業時刻・終業時刻を各自の意思で決める働き方は「フレックスタイム制」と言います。)

時差出勤を始めるには、以下の内容をあらかじめ決めておきましょう。

(1)時差出勤の対象者

(一例)
・学校、保育園等から帰宅する義務教育修了前の子の出迎え
・親族が病院または診療所に入院または通院することに伴う世話
・その他家族の育児・介護その他事情がある場合で会社が認めたもの
・感染症対策その他時差出勤を希望する事由であって、会社が認めたもの
・雇用形態…全社員または正社員のみなど

(2)対象業務

業務を制限する場合は決める

(3)期間

(一例)
・1か月ごと更新
・最長6か月内で設定

(4)労働時間のパターン

(一例)
・シフトのパターンを示し、選択する方法
(通常)9:00~18:00
(シフト1) 7:30~16:30
(シフト2) 10:00~19:00

・最大●時間の範囲で繰上げ・繰下げることができ、30分単位で指定できる方法

(5)申請方法や書式

(一例)
時差出勤申請書の提出
(クリックするとダウンロードが始まります)
時差出勤申請書

■就業規則の変更についてお困りの点がある場合はこちらからニースル社労士事務所までご相談ください

在宅勤務を導入する際に決めるべき項目とは

在宅勤務を始めるには、以下の内容をあらかじめ決めておきましょう。

(1)在宅勤務の対象者

(一例)
・家族の育児・介護その他やむを得ない事情により通勤が困難と認められる社員であること
・感染症対策その他の事情により通勤しない方が望ましいと認められる場合であること
・在宅勤務をすることが生産効率が上がると認められる場合であること
・在宅勤務の申請時点において入社から3年間が経過していること
・職務内容が自宅で行うことができるものであること
・社員の自宅が、職務を遂行できる通信環境・就業環境であること
・会社が在宅による勤務が適当であると認め、許可したこと
・雇用形態…全社員または正社員のみなど

(2)対象業務

(一例)
・資料等作成業務
・WEBサイトおよびシステム作成・開発業務
・メールによるお客様対応業務
・前各号のほか、会社が必要と認める業務

(3)期間

(一例)
・1か月ごと更新
・最長6か月内で設定

(4)労働時間

(一例)
・時間は会社での勤務と同じ時間とする
・始業または終了の時刻を柔軟に変更可能にする

(5)申請方法や書式

(一例)
在宅勤務申請書の提出
(クリックするとダウンロードが始まります)
在宅勤務申請書

(6)業務開始・終了の報告、連絡体制

(一例)
・毎日上長へのメール報告
・連絡体制(電話、メール、チャット)

(7)費用負担

(一例)
・パソコンなどの情報通信機器は会社からの貸与
・本人負担:通信費、光熱費、その他の費用
・会社負担:業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費

(参考)厚生労働省「テレワークモデル就業規則」

■就業規則の変更についてお困りの点がある場合はこちらからニースル社労士事務所までご相談ください

■まとめ

今回は、コロナウィルス対策として「時差出勤」や「在宅勤務」を始める際に決めておくポイントについてお伝えしました。

コロナウィルスの対策とみると、一時的なものです。
しかし、今後ますます考えられる人口減少や採用難を鑑みると、時差出勤や在宅勤務など柔軟な働き方を取り入れることは必須であるともいえます。

「ウチの会社は無理」
「ウチの業界は無理」
そう考えず、少しでも柔軟に対応できる方法を今から考えていかれてはと思います。

■「日本一働き方が柔軟な社労士事務所」による就業規則作成はこちらから

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